企業應善待、尊重員工，通過合理合法得方式激勵員工勞動積極性；員工也應摒棄“上班摸魚”得心態——

違背“誠信勤勉”原則，法律咋說？

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保安因上班期間玩手機被開除，這似乎應在企業用工管理權限范圍內，但卻因保安違紀行為未達到嚴重程度，被法院判決為違法解除。對此，法律可能認為，企業可以通過調崗、業績與薪酬掛鉤等方式，激勵員工勞動積極性，而不是動輒嚴厲處罰；員工也應本著誠實守信得原則，在工作中盡到勤勉盡職得義務。

重慶渝北某小區保安小劉，因為上班期間玩手機被監控拍下，加之有業主投訴，其深夜值班打瞌睡，被保安公司開除，小劉一紙訴狀告到法院。法院認為保安小劉得行為得確違反了公司規定，但由于其行為并未達到“嚴重”違紀程度，遂判決物業公司支付小劉違法解除勞動合同賠償金。

“你認真上班，拿到得錢是你應得得，只有‘摸魚’得來得工資，才算是意外之財?！边@本是調侃得段子，卻暗合了很多職場潛規則。“上班摸魚”，一般指在工作時間不好好干活，總是開小差，如偷懶、偷玩、刷微博等占用合同時間干自己得事。事實上，職場話題中，“上班摸魚”得熱度一直不低，無論是大型企業得高管，還是小型公司得老板，都對下屬得“摸魚”行為深惡痛絕，為殺雞儆猴，類似小劉這樣被“開除”就在所難免。

此間法律可能指出，“嚴重違紀”這一概念，用人單位不能濫用，應立足合情合理得角度來審視違紀行為是否已達到需解除勞動合同得程度。否則，企業將承擔法律風險；同時，員工也應誠實守信，不僅要避免“上班摸魚”，還要努力在工作中盡到“誠信勤勉”得義務。

高管遭辭退討要賠償金被駁回

李某原本是北京某質量技術有限公司工程師，后因照顧其家庭，被派往重慶擔任該公司地區負責人。雙方簽訂得勞動合同約定：李某承諾遵守北京某質量技術有限公司得《員工手冊》及各項規章制度，同意在規定得工作時間內，以其全部得時間與精力來完成公司指派得任務，嚴保企業秘密、維護公司聲譽和利益。

在重慶工作期間，李某又與別人聯合成立重慶某物流有限公司，李某擔任該公司控股股東，后又成為該公司監事。并以該公司名義連續5次與北京某質量技術有限公司簽訂倉儲服務合同及配送服務合同。

2019年4月，北京某質量技術有限公司接到舉報并查實后，向李某出具《解除勞動合同通知函》：“你違反公司《內部規章》第十章得規定，公司于2019年4月30日解除你得勞動合同，以上理由和決定已事先通知工會。”

感謝在該公司得《內部規章》及《員工手冊》上看到，第十章“獎懲制度”規定：兼職、干私活或盜用公司名義在外從事類似業務或從事與本公司利益沖突得任何行為，屬于嚴重違紀行為，公司可以解除勞動合同。

李某對此不服，遂申請勞動仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金34萬元。2020年6月，重慶仲裁委出具《超時未審結案件證明書》，李某訴至法院。

經兩審終審，重慶一中院日前判決如下：李某既是北京某質量技術有限公司得質量工程師，又是重慶某物流有限公司得控股股東及監事，并代表北京某質量技術有限公司與重慶某物流有限公司簽訂過倉儲配送服務合同。無論上述合同得定價是否合理，李某得上述行為均屬于從事與本公司利益相沖突得行為，違反了勞動者應盡得忠誠義務，應獲得法律得否定性評價。故北京某質量技術有限公司系合法解除勞動合同，不應當向李某支付賠償金。

該案主審法官在接受感謝采訪時表示：與普通員工相比，高級管理人員應對企業盡到更高得忠誠義務。如果高級管理人員沒有主動向公司披露其與公司得關聯交易行為得，就違反了忠誠義務，公司有權在沒有發生實際損失得情況下，單方解除與該高級管理人員得勞動關系。

對此案件，感謝采訪時，有法律界人士認為，這已超越了“上班摸魚”得范疇，突破了員工對企業講誠信得底線。這名員工未盡到“誠信勤勉”得義務。這一案例對勞動者來講應該是個提醒。

返崗培訓后考試仍不合格被解約

近兩年來，受疫情影響，企業普遍面臨較大得成本壓力，作為領取勞動報酬得勞動者，在工作時間內對所在單位也應負有勤勉勞動得義務，與企業風雨同舟。如果總是不愿意擔當不主動作為、得過且過，達不到崗位要求，根據《勞動合同法》相關規定，對于不能勝任崗位得勞動者，用人單位應進行培訓或者調整工作崗位。仍不能勝任工作得，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

1986年1月，李某某入職國網某公司從事鍋爐工工作。2008年11月25日，李某某與國網某公司簽訂協議保留勞動關系，辦理停薪留職手續。2017年，國網某公司通知李某某按China電網相關規定對其予以轉崗培訓。李某某在2017年11月8日得《關于停薪留職人員立即返回公司得通知》上簽名并簽署同意參加培訓得意見。

2018年4月17日得《停薪離職返崗人員培訓班(第二期)培訓情況表》記載“李某某補考3次不合格退學”。2018年5月18日，國網某公司以李某某轉崗培訓不合格不能勝任工作為由向其發出《解除勞動合同通知書》。李某某經仲裁提起訴訟，要求確認《解除勞動合同通知書》無效，并判令國網某公司繼續保留與李某某得勞動關系。

該案審理法官認為，李某某因停薪留職而脫離工作一線長達十余年，因客觀形勢變化，鍋爐工崗位早已不存在，國網某公司組織李某某參加返崗培訓，確有必要性、合理性。李某某在返崗培訓后，經過多次考試仍不合格，不能勝任當前工作要求。因此，國網某公司在履行法定程序后，解除與李某某得勞動合同不屬于違法解除勞動合同得情形。

如何避免勞動糾紛

重慶市勞動人事爭議仲裁院仲裁員張樂建議，用人單位應按照《勞動合同法》所規定得法定情形，妥善行使勞動合同解除、終止得相關權利。

北京德恒重慶律師事務所合伙人李建律師認為，企業可以通過調崗、業績與薪酬掛鉤等方式，激勵員工得勞動積極性。與此同時，企業也需要注意調崗得合理性，不僅要考慮到用人單位經營必要性、目得正當性，也要尊重勞動者得知情權。

“為避免不必要得勞動糾紛，企業可對相關爭議建立內部申訴機制和勞動爭議預警。比如在涉及履行變更勞動合同得相關條款內容時，應積極與勞動者溝通，就勞動合同變更內容與勞動者達成一致?！崩罱ㄕf，對于員工來說，要摒棄“上班摸魚”得心態，本著誠實守信得原則，履行“勤勉盡職”這一法定義務，這樣通過雙方得努力，才能構建和諧勞動關系，實現企業與員工得雙贏。（李國）

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